Categoria: Direito do Trabalho

Uma execução trabalhista está parada há anos. O credor faz algumas tentativas de localizar patrimônio, nada é encontrado e o processo volta a ficar sem andamento relevante.

Essa situação pode se repetir indefinidamente?

Em setembro de 2026, o Tribunal Superior do Trabalho fixou, no Tema 39, critérios vinculantes para a aplicação da prescrição intercorrente na Justiça do Trabalho.

A decisão é especialmente importante para execuções antigas porque deixa claro que não basta olhar apenas há quanto tempo o processo está parado.

É necessário reconstruir o que o juízo determinou, como o credor foi intimado e qual providência deixou efetivamente de ser cumprida.

O que é prescrição intercorrente na execução trabalhista?

A prescrição intercorrente ocorre durante a própria execução.

O art. 11-A da CLT prevê prazo de dois anos e estabelece que sua contagem começa quando o exequente deixa de cumprir uma determinação judicial no curso da execução.

Portanto, não se trata simplesmente de um processo que ficou sem movimentação durante dois anos.

A questão central é saber por que a execução parou e se essa paralisação decorreu de uma providência que cabia ao credor e que deixou de ser cumprida.

O que o TST decidiu no Tema 39?

O TST definiu que o fato gerador da prescrição intercorrente é a chamada inércia qualificada do exequente.

Ela se caracteriza pelo descumprimento de uma ordem judicial expedida já na vigência da Reforma Trabalhista, independentemente de quando ocorreu o trânsito em julgado da decisão que está sendo executada.

Isso significa que o Tema 39 pode alcançar inclusive execuções baseadas em títulos anteriores à Reforma de 2017, desde que a determinação descumprida tenha sido proferida depois da entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017.

Qualquer intimação faz o prazo começar?

Não.

Esse é um dos pontos mais relevantes da decisão.

Segundo o TST, a intimação capaz de iniciar a contagem da prescrição precisa ser específica, cominatória e contextualizada à realidade do processo.

A ordem deve deixar claro o que o credor precisa fazer e demonstrar que a paralisação da execução depende daquela providência.

O Tribunal afastou expressamente, para essa finalidade, intimações padronizadas, automáticas ou genéricas.

Por isso, em uma execução antiga, não basta localizar no processo alguma decisão mencionando genericamente o prazo prescricional.

É necessário examinar o conteúdo concreto da determinação.

O credor precisa ser intimado pessoalmente?

Sim.

O Tema 39 estabeleceu que a inércia capaz de conduzir à prescrição pressupõe intimação pessoal do credor, sem prejuízo da intimação de seu advogado.

Esse ponto pode ser decisivo na análise de processos em que o prazo aparentemente transcorreu, mas a intimação ocorreu apenas em nome do advogado.

A execução pode ser extinta imediatamente depois dos dois anos?

Não automaticamente.

Antes de reconhecer a prescrição intercorrente, o juiz deve permitir que a parte prejudicada se manifeste e apresente eventual fato capaz de impedir a extinção da execução.

O TST considerou nula a decisão que reconhece a prescrição sem essa oportunidade prévia de manifestação.

Processo parado há dois anos significa prescrição?

Não necessariamente.

A simples passagem do tempo não é suficiente.

Para avaliar a existência de prescrição intercorrente, é necessário identificar, entre outros elementos:

• qual providência foi determinada pelo juízo;
• quando essa ordem foi proferida;
• se ela era específica e relacionada ao prosseguimento da execução;
• se houve intimação pessoal do credor;
• quando começou eventual período de inércia;
• e o que aconteceu no processo durante os dois anos seguintes.

É essa sequência que permite verificar se existe efetivamente a inércia qualificada exigida pelo Tema 39.

E as tentativas de bloqueio ou pesquisa patrimonial?

Esse ponto exige cautela.

O Tema 39 não estabeleceu uma regra geral segundo a qual qualquer pedido de bloqueio, pesquisa de ativos ou nova petição apresentada pelo credor necessariamente reinicia o prazo prescricional.

Da mesma forma, o precedente não autoriza concluir que uma tentativa patrimonial infrutífera, isoladamente, seja suficiente para caracterizar ou afastar a prescrição.

A análise depende do contexto processual e, principalmente, de saber se existia uma determinação judicial concreta que exigia providência do exequente para que a execução pudesse prosseguir.

Por isso, execuções com sucessivas pesquisas patrimoniais negativas precisam ser examinadas pela cronologia dos atos, e não apenas pelo número de petições protocoladas.

O Tema 39 vale para processos anteriores à Reforma Trabalhista?

Pode valer.

O TST decidiu que a data do título executivo ou do trânsito em julgado não é, por si só, determinante.

O ponto relevante é que a ordem judicial cujo descumprimento inicia a prescrição tenha sido proferida a partir da vigência da Lei nº 13.467/2017.

Isso torna o precedente especialmente relevante para execuções que começaram há muitos anos e continuam em andamento.

Como analisar uma execução trabalhista antiga?

A pergunta não deve ser apenas:

“O processo ficou parado por mais de dois anos?”

A análise precisa reconstruir a sequência processual:

qual foi a última providência efetivamente necessária, quem deveria praticá-la, como ocorreu a intimação e quanto tempo transcorreu depois disso.

Em determinados processos, essa reconstrução pode revelar fundamento para discutir prescrição intercorrente. Em outros, os requisitos definidos pelo TST simplesmente não estarão presentes.

Por isso, a análise precisa ser feita sobre os autos concretos.

Sua empresa responde a uma execução trabalhista antiga?

Execuções que se arrastam por anos podem exigir uma revisão específica da cronologia processual, especialmente depois da definição do Tema 39 pelo TST.

A análise envolve as determinações judiciais, as intimações, os períodos de paralisação e as providências efetivamente adotadas pelo credor.

Atuo na defesa de empresas e executados em questões trabalhistas, inclusive na análise de execuções e matérias prescricionais.

Rogério Ferreira — OAB/BA 29.381

Sofrer um acidente relacionado ao trabalho pode produzir consequências que vão além do afastamento médico.

Dependendo do caso, podem surgir questões envolvendo benefício previdenciário, estabilidade no emprego e eventual indenização. Esses direitos, porém, possuem fundamentos e requisitos diferentes.

Para compreender a situação, é preciso analisar o que aconteceu, se existe relação com o trabalho, quais consequências médicas ou funcionais surgiram e quais provas estão disponíveis.

O que pode ser considerado acidente de trabalho?

A Lei nº 8.213/91 considera acidente de trabalho aquele relacionado ao exercício da atividade profissional e capaz de provocar lesão ou alteração funcional com repercussão sobre a capacidade para o trabalho.

O conceito não se limita ao acidente típico, como uma queda, corte, colisão ou lesão ocorrida durante determinada tarefa.

Doenças profissionais e doenças do trabalho também podem ser reconhecidas como ocupacionais quando houver relação com a atividade exercida ou com as condições em que o trabalho era realizado.

Por isso, nem sempre existe um único episódio facilmente identificável como “o acidente”. Em determinados casos, o ponto central é justamente demonstrar a relação entre o trabalho e o problema de saúde.

Quais direitos podem estar envolvidos?

Um mesmo acidente ou doença ocupacional pode gerar consequências diferentes. Elas não se confundem e nem sempre aparecem juntas.

Benefício previdenciário: se houver incapacidade para o trabalho e forem preenchidos os requisitos legais, pode existir direito a benefício perante o INSS.

Estabilidade no emprego: em determinadas situações, o trabalhador possui garantia provisória de manutenção do contrato. O art. 118 da Lei nº 8.213/91 prevê período mínimo de 12 meses após a cessação do benefício acidentário.

Indenização: é uma discussão diferente. Pode envolver danos materiais, morais ou estéticos, mas depende da análise do dano, da relação com o trabalho e dos requisitos de responsabilidade aplicáveis ao caso.

Por isso, receber um benefício do INSS não significa automaticamente ter direito a indenização. Da mesma forma, estabilidade e indenização possuem fundamentos próprios.

Quando pode existir estabilidade?

A estabilidade decorrente de acidente de trabalho possui requisitos específicos.

A jurisprudência consolidada do TST estabelece, como regra, o afastamento superior a 15 dias e a percepção do benefício previdenciário de natureza acidentária. Há, porém, situações em que o reconhecimento posterior da natureza ocupacional da doença pode alterar essa análise.

Isso significa que a simples ocorrência de um acidente não gera, isoladamente, estabilidade automática.

É necessário verificar o afastamento, a natureza do problema de saúde, o benefício eventualmente concedido e a relação entre a lesão ou doença e o trabalho.

Se ocorrer dispensa durante período em que exista garantia provisória, pode haver discussão sobre reintegração. Se o período estabilitário já tiver terminado quando a controvérsia for apreciada, a jurisprudência do TST admite, conforme o caso, indenização substitutiva correspondente ao período protegido.

Essa indenização substitutiva não é a mesma coisa que uma indenização por danos morais, materiais ou estéticos decorrentes do acidente.

E se a doença só for descoberta depois da demissão?

Essa situação exige atenção específica.

A Súmula 378 do TST admite que uma doença profissional constatada após a dispensa possa fundamentar a estabilidade quando ficar demonstrada sua relação com a execução do contrato de trabalho.

Isso não significa que qualquer diagnóstico posterior à demissão gere estabilidade.

É necessário demonstrar a relação causal — ou, conforme as circunstâncias, concausal — entre a doença e o trabalho desenvolvido. Documentação médica, atividades exercidas, condições de trabalho e avaliação técnica podem ser decisivas nessa apuração.

Quando o acidente pode gerar indenização?

A existência do acidente, por si só, não significa que haverá automaticamente indenização.

Uma eventual responsabilidade civil pode envolver danos materiais, morais ou estéticos e exige a análise do dano sofrido, da relação com o trabalho e da responsabilidade do empregador.

Em muitos casos, também se examina se houve conduta culposa ou ilícita relacionada, por exemplo, à segurança, prevenção ou às condições de trabalho.

Há, contudo, hipóteses de responsabilidade objetiva.

No Tema 932, o STF reconheceu que ela pode ocorrer nos casos previstos em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida, por sua própria natureza, expõe habitualmente o trabalhador a risco especial superior ao suportado pelos demais membros da coletividade.

Isso não significa que todo acidente ocorrido em uma atividade considerada perigosa, em sentido comum, gere automaticamente indenização. As circunstâncias concretas continuam sendo relevantes.

Quais documentos podem ser importantes?

Depois de um acidente ou diante de uma possível doença ocupacional, a documentação ajuda a reconstruir o que aconteceu.

Podem ser relevantes, conforme o caso:

• documentos médicos, relatórios, exames e prontuários;
• Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
• registros ou comunicações internas sobre o acidente;
• documentos relacionados aos afastamentos;
• informações sobre eventual benefício previdenciário;
• mensagens, fotografias e outros registros relacionados ao episódio ou às condições de trabalho.

Nenhum documento, isoladamente, necessariamente resolve o caso.

A ausência de CAT, por exemplo, não permite concluir sozinha que não houve acidente de trabalho. Da mesma forma, a existência da CAT não define automaticamente estabilidade ou responsabilidade do empregador.

O conjunto das provas e a sequência dos acontecimentos é que permitem compreender a situação.

Na página sobre Advocacia Trabalhista em Salvador, explico outras situações envolvendo relações de trabalho e a forma de atuação.

Sofreu um acidente de trabalho ou recebeu diagnóstico de doença ocupacional?

Um mesmo caso pode envolver benefício previdenciário, estabilidade no emprego e eventual indenização, mas esses direitos possuem requisitos diferentes.

Para avaliar a situação, é necessário reconstruir o acidente ou a exposição no trabalho, os afastamentos, a documentação médica e as consequências produzidas.

Atuo em questões trabalhistas em Salvador/BA, inclusive na análise de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Rogério Ferreira — OAB/BA 29.381

Nem sempre é o empregado quem descumpre o contrato de trabalho. Quando a falta parte do empregador e tem gravidade suficiente, a legislação trabalhista admite que o trabalhador peça o reconhecimento da chamada rescisão indireta.

A expressão também é conhecida, no uso comum, como demissão indireta. Mas não se trata simplesmente de sair do emprego porque existe alguma irregularidade. Para que a rescisão indireta seja reconhecida, é preciso analisar o que aconteceu, a gravidade da conduta e as provas disponíveis.

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta está prevista no artigo 483 da CLT. Ela ocorre quando o empregador pratica uma falta grave que pode justificar o encerramento do contrato por iniciativa do trabalhador, mas por responsabilidade do empregador.

Quando reconhecida, a rescisão indireta produz, em regra, os efeitos rescisórios de uma dispensa sem justa causa, com as parcelas cabíveis ao caso.

O ponto central, porém, está na gravidade da falta. Nem todo erro da empresa, atraso isolado ou divergência sobre uma obrigação trabalhista leva automaticamente à rescisão indireta.

Que condutas do empregador podem ser relevantes?

A CLT prevê diferentes situações que podem fundamentar o pedido.

Entre elas estão o descumprimento de obrigações do contrato, o tratamento com rigor excessivo, ofensas à honra do trabalhador, agressões físicas, exposição a perigo grave e a exigência de serviços proibidos por lei ou incompatíveis com o contrato.

A ausência ou irregularidade nos depósitos do FGTS merece atenção especial. O TST firmou entendimento, em precedente repetitivo, de que esse descumprimento contratual é suficiente para caracterizar a rescisão indireta, sem exigir reação imediata do trabalhador.

Também podem surgir discussões envolvendo atrasos salariais, inadimplemento reiterado de parcelas trabalhistas ou outras violações relevantes das obrigações assumidas pelo empregador.

Mas o enquadramento não depende apenas do nome da irregularidade.

Um mesmo problema pode ter consequências jurídicas diferentes conforme sua duração, frequência, intensidade e impacto sobre a relação de trabalho.

A existência de uma irregularidade não encerra a análise

Esse é um ponto importante.

Descobrir que a empresa deixou de cumprir determinada obrigação não significa, por si só, que já estejam presentes os requisitos para a rescisão indireta.

É necessário compreender o contexto: há quanto tempo aquilo acontece, se foi um episódio isolado ou uma conduta repetida, quais obrigações foram descumpridas e de que forma a situação afetou o trabalhador.

Por isso, a análise não deve começar pela pergunta “isso dá rescisão indireta?”, mas pela reconstrução precisa do que ocorreu.

As provas fazem diferença

Em muitos casos, a discussão não está apenas em saber se determinada conduta seria grave. Está em conseguir demonstrar que ela realmente aconteceu.

Contracheques, extratos do FGTS, mensagens, e-mails, registros de jornada, documentos internos, advertências, comprovantes de pagamento e outras evidências podem ter importância, dependendo do problema discutido.

Também é preciso observar a sequência dos fatos. Uma conversa isolada ou um documento fora de contexto pode transmitir uma impressão diferente daquela revelada pelo conjunto da relação de trabalho.

Por isso, antes de definir a estratégia, vale preservar os documentos e evitar decisões precipitadas.

Posso simplesmente deixar de trabalhar?

Nas hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais e de redução do trabalho por peça ou tarefa com impacto relevante no salário, a própria CLT prevê que o empregado pode pleitear a rescisão permanecendo ou não no serviço até a decisão final.

Isso, porém, não significa que simplesmente deixar de comparecer ao trabalho seja sempre a melhor solução.

Dependendo da situação, uma decisão tomada sem avaliar previamente os fatos pode criar uma nova discussão sobre a forma como o contrato terminou.

O momento da ruptura e a estratégia adotada precisam ser analisados de acordo com o caso concreto.

Cada situação precisa ser examinada individualmente

A rescisão indireta existe justamente para situações em que a conduta do empregador torna juridicamente relevante o encerramento do contrato por iniciativa do trabalhador.

Mas ela não funciona como uma consequência automática de qualquer irregularidade.

Para trabalhadores em Salvador/BA que estejam enfrentando esse tipo de problema, a análise deve considerar a relação de trabalho como um todo, o motivo apontado, a gravidade da conduta e, principalmente, a documentação disponível.

Na página sobre Advocacia Trabalhista em Salvador, explico a atuação em conflitos trabalhistas e a análise individual de cada caso.

Antes de decidir como encerrar a relação de trabalho, o mais seguro é entender exatamente o que aconteceu, quais provas existem e quais consequências cada caminho pode produzir.